Artikler



Artiklen er oprindeligt offentliggjort i Ugeskrift for Retsvæsen 1999B.25 og gengives i samarbejde med forfatterne og med tilladelse fra Karnov Group Denmark A/S


DGL 2008.13: Partshøringsreglernes anvendelse i personalesager


Af Jon Andersen og Elizabeth Bøggild Nielsen, Folketingets Ombudsmand


Resumé:
Artiklen beskriver på baggrund af ombudsmandspraksis og domspraksis anvendelsen af forvaltningslovens § 19 og den ulovbestemte partshøringspligt i personalesager og konsekvenserne ved tilsidesættelse af partshøringspligten. Artiklen kommer i forbindelse med forvaltningslovens § 19 ind på spørgsmålet om den forhandlingsberettigedes faglige organisations partsstatus i personalesager.


1 Emneafgrænsning

Retsforholdet mellem offentlige arbejdsgivere og deres ansatte reguleres af en række regler, som systematisk er blevet henregnet til den individuelle ansættelsesret og den almindelige arbejdsret. Den offentlige arbejdsgiver er imidlertid også i sin personaleadministration bundet af de generelle forvaltningslove, af de ulovbestemte grundsætninger om forbud mod magtfordrejning, proportionalitetsgrundsætningen, lighedsgrundsætningen osv. Især partshøringsreglerne har givet anledning til tvivl.

Det er formålet med denne artikel at klargøre indholdet af såvel forvaltningslovens § 19 som den ulovbestemte partshøringspligt.


2 Partshøringsreglen i forvaltningslovens § 19

Forvaltningslovens § 19, stk. 1, indeholder følgende bestemmelse:

»Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse. Det gælder dog kun, hvis oplysningerne er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af den nævnte udtalelse.«

Indledningsvis bemærkes, at det er en betingelse for anvendelsen af forvaltningslovens § 19 i personalesager, at der er tale om en sag i »den offentlige forvaltning«, jf. forvaltningslovens § 1, stk. 1, og at der er tale om en sag, hvori »der er eller vil blive truffet afgørelse« af en forvaltningsmyndighed, jf. § 2, stk. 1.

Det er almindeligt antaget, at forvaltningsloven finder anvendelse i sager om ansættelse og afskedigelse af både tjenestemænd og overenskomstansatte og i sager i øvrigt, hvor myndigheden kan siges at træffe afgørelse i forhold til den ansatte.[1] Opfattelsen er endvidere lagt til grund i såvel ombudsmandspraksis, administrativ praksis som retspraksis.

Ansættelsesbeslutninger er blevet betragtet som afgørelser i FOB 89.100, FOB 1991.173, FOB 1993.178 og ØLD af 24. juni 1998 (13. afdeling nr. B-2022-96).

Afskedigelsessager er blevet anset for omfattet af forvaltningsloven i FOB 1990.355, FOB 1991.200, FOB 1991.207, FOB 1992.85, FOB 1992.219, Skanderborg Rets dom af 7. oktober 1992 (B.S. 1187/91), FOB 1993.72, FOB 1993.137, FOB 1994.436, FOB 1995.316, FOB 1995.335, UfR 1996.1462 H, UfR 1997.223 Ø, FOB 1997.333, ØLD 6. januar 1998 (5. afd. a.s. nr. B-2422-96), ØLD 6. februar 1998 (19. afd. nr. B-2014-96, dommen er anket til Højesteret) og to ØLD af 11. juni 1998 (19. afd. nr. B-3148-94 og 19. afd. nr. B-3020-95).

Irettesættelser og advarsler er blevet anset for afgørelser i følgende sager: FOB 1993.144, FOB 1993.173 og FOB 1995.381.

Beslutning om bortvisning er blevet anset for en afgørelse i ØLD af 19. juni 1998 (1. afd. nr. B-0557-97). Dommen er anket til Højesteret.

Meddelelse af disciplinære sanktioner i henhold til tjenestemandslovgivningen er omfattet af afgørelsesbegrebet, jf. FOB 1994.169, FOB 1994.365 og FOB 1994.383.

Tildeling af lokalløn til en ansat, der ikke var medlem af den forhandlingsberettigede organisation, jf. Ombudsmandens j.nr. 1995-2517-802, er blevet anset for en afgørelse ligesom en række andre personalebeslutninger.


2.1 Parter i personalesager

Forvaltningslovens beføjelser tilkommer i almindelighed »den, der er part«, jf. forvaltningslovens § 8, stk. 1, § 9, stk. 1, § 10, stk. 1, § 11, stk. 1, § 19, stk. 1, § 21, stk. 1, § 22 og § 25, stk. 1. Ifølge lovens forarbejder er personer, der har en væsentlig individuel interesse i sagens udfald, parter, jf. Folketingstidende 1985/86, till. A, sp. 133.

Den ansatte må naturligvis betragtes som part i forhold til afgørelser, der træffes i forbindelse med ansættelsesforholdet. I sager om besættelse af stillinger i det offentlige må samtlige ansøgere til stillingen betragtes som parter.

Kravet om, at interessen skal være individuel, indebærer, at forhandlingsberettigede faglige organisationer som udgangspunkt ikke kan anses for parter i sager om de enkelte ansattes personaleforhold – heller ikke sager vedrørende organisationens medlemmer.

I en artikel i UfR 1998 B 123 har advokat Morten Ulrich og advokat Elsebeth Aaes-Jørgensen gjort gældende, at en forhandlingsberettiget organisation må anerkendes som part i medlemmernes afskedigelsessager. Synspunktet er tidligere anført af Bent Unmack Larsen i UfR 1992 B 334.

Opfattelsen bygger på, at den forhandlingsberettigede organisation har eneret til at forhandle en række generelle ansættelsesvilkår og har »arbejdsretlig enekompetence til at afgøre, om en afskedigelse skal underkastes en retlig efterprøvelse« (UfR 1998 B 129, 1. spalte). Forfatterne anfører, at der ikke er tale om »en generel partsstatus for organisationer«. Den foreligger kun »i det omfang, en ansat på grund af de kollektive arbejdsretlige regler ikke kan råde over de retlige instrumenter, der normalt er en part til del efter de forvaltningsretlige regler, og disse retlige instrumenter overlades til de forhandlingsberettigede organisationer«.

Taget i betragtning at der ikke i noget tilfælde ved kollektive retlige regler er frataget en ansat - der mener at være behandlet i strid med forvaltningsloven eller de generelle forvaltningsretlige grundsætninger - adgang til at indbringe dette spørgsmål for domstolene med henblik på at opnå ugyldighed eller erstatning, er det vanskeligt at se grundlaget for forfatternes »enerets«- argument.

Anerkendelsen af en selvstændig partsstatus for organisationerne ville indebære, at den offentlige arbejdsgiver var forpligtet til i de enkelte personalesager at partshøre den pågældende organisation (forvaltningslovens § 19), give organisationen en begrundelse (§ 22), give klagevejledning til organisationen (§ 25) og at tillægge organisationen partsaktindsigt (kapitel 4) osv. Det følger endvidere af synspunktet, at samtlige afgørelser skulle meddeles til organisationen, og at retsvirkningerne af afgørelserne først indtræder på dette tidspunkt.

Ved udøvelsen af partsbeføjelserne måtte organisationerne være berettiget til at varetage organisationsinteresserne. Ofte, men ikke altid, vil organisationens interesser falde sammen med den ansattes interesser. Navnlig i afskedigelsessager, hvor den ansatte har været i konflikt med andre medlemmer af organisationen, er det indlysende, at der ikke er sammenfaldende interesser, se bl.a. FOB 1993.68 (s. 71). Dette er naturligvis heller ikke tilfældet, hvis den ansatte ikke er medlem af organisationen. Men også i andre tilfælde kan der være interesseforskelle; medlemmet er jo personligt berørt af sagen og kan derfor ønske sig, at sagen bliver ført til tops, mens organisationen ofte vil foretrække en forligsmæssig løsning. Eller omvendt: den ansatte vil gerne have sagen hurtigt på afstand, mens organisationen ønsker at føre den som en principiel sag.

Hvis organisationen tillægges egentlig partsstatus, risikerer den ansatte, at organisationen benytter partsbeføjelser til (for så vidt med rette) at varetage andre interesser end medlemmets egne. Et sådant indgreb i den ansattes interesser må kræve et meget sikkert retsgrundlag. Det kan ikke være tilstrækkeligt i denne henseende, at organisationen er forhandlingsberettiget og søgsmålskompetent i forhold til det fagretlige system.

Et andet spørgsmål er, om organisationen uden videre kan betragtes som fuldmægtig i forhold til medlemmernes personalesager blot som følge af medlemskabet. I givet fald måtte organisationen være undergivet instruktion fra parten om, hvorledes sagen skal føres, ligesom parten måtte antages at kunne tilbagekalde fuldmagten. Følgen af en sådan retlig konstruktion er derfor ikke så vidtgående som antagelsen af, at organisationen har status som selvstændig part. På den anden side er det ganske vidtgående at betragte indmeldelse i en organisation som en stiltiende bemyndigelse til organisationen til at optræde på medlemmets vegne i alle fremtidige konkrete personalesager. Hertil kommer, at hensynet til den enkelte ansatte heller ikke taler for denne opfattelse. Den ansatte kan jo bede organisationen om at repræsentere sig i de sager, hvor det skønnes nødvendigt, jf. § 8 i forvaltningsloven. I øvrigt ville anerkendelsen af, at organisationen er fuldmægtig, næppe heller være i organisationens interesse. I så fald er organisationen ikke alene berettiget til, men også i en vis udstrækning forpligtet til at varetage samtlige medlemmers interesser i samtlige konkrete personalesager, organisationen bliver bekendt med, uanset om medlemmet har bedt om hjælp eller ej.

Sammenfattende må det konkluderes at den ansatte selv er part i forhold til personalebeslutninger. En forhandlingsberettiget fagforening er hverken selvstændig part i de konkrete personalesager eller automatisk fuldmægtig for medlemmerne i sådanne sager. Kun hvis den ansatte bemyndiger fagforeningen til at repræsentere sig, har foreningen partsbeføjelse. Beføjelsen skal i så fald udøves i overensstemmelse med partens instrukser herom, ligesom foreningen, dersom den accepterer opdraget, er forpligtet til generelt at varetage medlemmets interesser i sagen.

Ombudsmanden har i flere sager, bl.a. FOB 1993.173 og FOB 1995.316, lagt til grund, at organisationerne ikke har partsstatus efter forvaltningsloven i konkrete sager. Østre Landsret lagde i en dom af 19. juli 1993 (18. afd. B-0444-93) til grund, at høring af den faglige organisation forud for en bortvisning af en ansat ikke kunne træde i stedet for en høring af den ansatte selv.

Justitsministeriet har i et notat af november 1995 (j.nr. 1995-760- 0125) antaget, at en faglig organisation i almindelighed ikke kan anses for part i medlemmernes sager, hvis der hermed tænkes på sager af ikke fagretlig karakter. I litteraturen er den almindelige opfattelse, at en faglig organisation ikke har egentlig partsstatus i henhold til de forvaltningsretlige regler, jf. Jens Vikner, UfR 1992 B 281 og UfR 1992 B 479 og Carl Aage Nørgaard og Jens Garde, Forvaltningsret. Sagsbehandling, 4. udg. v. Jens Garde og Karsten Revsbech, s. 160, Hans Gammeltoft-Hansen m.fl., Forvaltningsret, 1994, s. 49, Jon Andersen, Forvaltningsret, 3. udgave s. 30, Oluf Emborg og Per Schaumburg-Müller, Offentlig Arbejdsret, 1998, s. 36, og Bendt Berg, Almindelig Forvaltningsret, 1998, s. 46.


2.2 Indholdet af partshøringspligten i forvaltningslovens § 19

§ 19 har betydning ved alle typer af afgørelsessager. Ifølge § 19, stk. 2, nr. 4, skal parten dog ikke partshøres med hensyn til oplysninger, hvori der ikke er partsaktindsigt. Denne begrænsning får særlig betydning for ansættelsesafgørelser, idet den, der har ansøgt om ansættelse og forfremmelse i det offentliges tjeneste, kun kan forlange at blive gjort bekendt med de dokumenter mv., der vedrører den pågældendes egne forhold, jf. forvaltningslovens § 10, stk. 2. Partshøring begrænses derfor i ansættelsessager til at angå oplysninger om den enkelte ansøgers forhold og således ikke oplysninger om medansøgeres forhold.

I praksis omfatter partshøringspligten i disse sager derfor navnlig oplysninger af negativ karakter om den enkelte ansøger, som den ansættende myndighed modtager udefra. Det vil ofte dreje sig om referencer fra andre arbejdsgivere, oplysninger fra det centrale kriminalregister, oplysninger og/eller indsigelser fra andre forvaltningsmyndigheder, lægeerklæringer, indstillinger og udtalelser f.eks. fra ansættelsesudvalg eller konsulentfirmaer. Derudover er der partshøringspligt med hensyn til sådanne faktuelle oplysninger, den ansættende myndighed i forvejen måtte ligge inde med om ansøgeren, f.eks. i forbindelse med tidligere ansættelse eller ansøgninger eller i forbindelse med andre sager, ansøgeren som almindelig borger måtte have eller have haft med den pågældende myndighed.

I sag j.nr. 1987-1193-000 gav ombudsmanden udtryk for, at det havde været rigtigst, at Socialforskningsinstituttet i forbindelse med besættelsen af to forskningslederstillinger havde partshørt om nogle negative oplysninger om ansøgerens forskningsindsats gennem de seneste år.

I FOB 1991.173 afslog Statens Bilinspektion A's ansøgning om at blive godkendt som taksameterkontrollant med den begrundelse, at A's status som både hyrevognmand, automekaniker og i givet fald taksameterkontrollant ville medføre risiko for interessesammenfald, der ville kunne svække kontrolordningens kvalitet. A klagede til Trafikministeriet, og ministeriet indhentede en udtalelse fra Statens Bilinspektion om klagen. Inspektionen uddybede heri begrundelsen for afslaget. Ombudsmanden fandt, at ministeriet burde have sendt høringssvaret til partshøring hos A.

Tilsvarende kritiserede ombudsmanden i FOB 1993.178, at Kulturministeriet ikke, forinden det traf afgørelse om ikke at besætte to ledige musikprofessorater på Det Kongelige Danske Musikkonservatorium, partshørte en ansøger til stillingerne om en udtalelse fra et bedømmelsesudvalg. I udtalelsen blev ansøgeren erklæret ikke-kvalificeret til stillingerne.

I FOB 1996.105 gav ombudsmanden udtryk for, at anonyme medarbejderbidrag i forbindelse med resultatvurdering af ledere ikke kan indgå i konkrete personalesager over for ledere. Såfremt myndighederne ønsker at inddrage udtalelser og oplysninger fra sådanne undersøgelser i konkrete personalesager, må det sikres, at samtlige oplysninger af betydning for sagen inddrages, bl.a. med henblik på at myndighederne kan sikre, at partshøring sker i overensstemmelse med bl.a. § 19 i forvaltningsloven.

I ØLD af 24. juni 1998 (13. afd. nr. B-2022-96) fandt landsretten, at tre kommuners beslutning om ikke at ansætte A som skorstensfejermester var en afgørelse, og at forvaltningslovens § 19, stk. 1, derfor gjaldt. A gjorde gældende, at ud over de regnskabsmæssige oplysninger, han selv havde sendt til ansættelsesudvalget, byggede afgørelsen på en række negative oplysninger fra Skorstensfejernes Forbund i Danmark om A. De oplysninger, der stammede fra skorstensfejerforbundet, var efter rettens mening undergivet partshøringspligt, for så vidt de var blevet tillagt væsentlig betydning for afgørelsen.

I en vis udstrækning kan der dog også opstå partshøringsproblemer i forbindelse med andre typer afgørelser f.eks. om lokalløn. Partshøring omfatter i så fald oplysninger i interne indstillinger, der taler imod tildeling af lokalløn, eller udefra kommende indstillinger, f.eks. fra en fagforening, om, at pågældende ikke bør have lokalløn.

§ 19 gælder endvidere uansøgt afskedigelse, som ikke skyldes den ansattes forhold, typisk afskedigelse på grund af besparelser.

Partshøringspligten omfatter i så fald såvel oplysningerne om at foretage besparelser som oplysninger vedrørende den enkelte medarbejders uddannelsesmæssige forhold, arbejdsevner, arbejdets omfang, for så vidt disse oplysninger er blevet tillagt væsentlig betydning for udvælgelsen af den pågældende, jf. FOB 1990.339 (s. 378), FOB 1995.316 og FOB 1997.333, utrykt dom fra Retten i Skanderborg af 7. oktober 1992 (B.S. 1187/91) og UfR 1996.1462 H.

En særlig rolle spiller partshøringspligten i forhold til afskedigelsesafgørelser og afgørelser af disciplinær karakter. I de sager, hvor afskedigelsen skyldes den ansattes forhold, såsom sager om disciplinære foranstaltninger, afskedigelse på grund af sygdom, uegnethed og samarbejdsvanskeligheder, omfatter partshøringspligten utvivlsomt de oplysninger vedrørende den ansattes forhold, som man vil lægge vægt på. Det gælder oplysninger modtaget udefra som f.eks. lægeerklæringer, konsulentrapporter, klager fra borgere, oplysninger fra andre myndigheder. Imidlertid omfatter pligten også oplysninger, der er indsamlet og registreret af arbejdsgiveren selv i form af notater om episoder, møder, klager fra kolleger osv.

I ombudsmandens egen driftsundersøgelse af 130 sager om afskedigelse fra DSB og P&T (FOB 1990.339) udtalte ombudsmanden, at partshøringspligten også omfattede andre myndigheders bedømmelser af faktum. Herefter burde der have været foretaget partshøring over forhørslederens indstilling i de sager, hvor der havde været afholdt tjenstligt forhør. Forhørslederens indstilling indeholder en selvstændig vurdering af forhold, der bliver afdækket under forhøret, og kan desuden indeholde en indstilling om sanktionsvalget.

I FOB 1993.72 om afskedigelse af en ansat i Direktoratet for Arbejdstilsynet på grund af samarbejdsvanskeligheder udtalte ombudsmanden, at der burde være foretaget partshøring efter forvaltningslovens § 19 vedrørende kredschefens indstilling til Direktoratet for Arbejdstilsynet om, at vedkommende skulle fratræde sin stilling. I indstillingen oplyste kredschefen om, hvordan den ansatte efter sigende skulle have spredt nogle rygter om nogle intime forhold mellem ansatte i kredsen. Disse oplysninger var væsentlige i forhold til beslutningen om afskedigelsen. Endvidere skulle vedkommende have været partshørt om en henvendelse fra en tidligere medarbejder i kredsen til personalekontoret, som ligeledes indeholdt oplysninger svarende til kredschefens indstilling.

I en sag om Nationalmuseets meddelelse af disciplinær advarsel til 10 opsynsbetjente ved Frilandsmuseet (FOB 1993.173) udtalte ombudsmanden, at opsynsbetjentene skulle have været partshørt efter forvaltningslovens § 19 om den indberetning, som Frilandsmuseet havde afgivet til Nationalmuseet om forseelserne.

I to Østre Landsrets-domme, begge afsagt den 11. juni 1998 (19. afd. nr. B-3148-94 og UfR 1998.1438 Ø), om afskedigelse på grund af 120 sygefraværsdage blev det lagt til grund, at der skulle have været partshørt om opgørelsen af sygefraværsdage/sygefraværslisten. I begge sager blev der fra den afskedigede procederet på, at vedkommende tillige burde være partshørt om sygdomsprognosen/de oplysninger, der lå til grund for vurderingen af, at vedkommende ikke inden for rimelig tid kunne genoptage sit arbejde. Landsretten afviste i begge sager dette synspunkt med henvisning til, at funktionærlovens § 5, stk. 2, ikke stiller krav om, at der foretages en afvejning af, hvorvidt opsigelsen er rimeligt begrundet efter oplysningerne i sygdomsbegrundelsen. Altså at en sygdomsprognose er uvæsentlig i forhold til afgørelsen, idet den alene beror på, hvorvidt der foreligger 120 sygefraværsdage inden for de seneste 12 måneder.

Et særligt spørgsmål er, om en udefra kommende erklæring, hvori den ansattes forhold bliver bedømt, er omfattet af partshøringspligten i forvaltningslovens § 19, stk. 1. Spørgsmålet er, om en sådan vurdering kan betragtes som »oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder«. Det kan eksempelvis være en indstilling fra en underordnet myndighed om afsked. Ombudsmanden har i sin praksis lagt til grund, at partshøringspligten omfatter sådanne indstillinger, jf. f.eks. FOB 1989.188, FOB 1991.173, FOB 1990.339, FOB 1993.72 og FOB 1993.173.

To nyere højesteretsdomme kan give anledning til tvivl med hensyn til retstillingen:

I UfR 1997.180 H havde Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen truffet afgørelse om, at A på grund af udeblivelsen fra et arbejdstilbud ikke kunne anses for at stå til rådighed. Direktoratet havde inden afgørelsen anmodet arbejdsmarkedsnævnet om at tage stilling til, om Arbejdsformidlingens arbejdstilbud var rimeligt. A gjorde under sagen gældende, at afgørelsen om, at hun måtte anses for ikke at stå til rådighed, var ugyldig, fordi arbejdsmarkedsnævnet ikke havde partshørt hende, inden nævnet svarede direktoratet.

Da A ikke havde påklaget Arbejdsformidlingens afgørelse til arbejdsmarkedsnævnet, er det usikkert, om nævnets tilkendegivelse om arbejdstilbuddets rimelighed havde karakter af en udtalelse, eller om nævnet - som omtalt i sagsfremstillingen og i Højesterets præmisser - traf afgørelse i forhold til A. For så vidt var nævnet ikke kompetent til - uden en klage fra A - at afgøre spørgsmålet. Desuden blev afgørelsen ikke meddelt A, hvilket yderligere taler for ikke at betragte tilkendegivelsen som en afgørelse. På den anden side omtales tilkendegivelsen i dommen som en afgørelse.

Landsretten lagde til grund, at der var tale om en høringsudtalelse, og at der derfor ikke var pligt til at foretage partshøring, inden udtalelsen blev afgivet.

Højesteret begrundede derimod sit resultat med, at arbejdsmarkedsnævnet måtte gå ud fra, at A's indsigelser imod tilbuddet var fyldestgørende belyst ved det materiale, som direktoratet havde oversendt til nævnet. Af denne grund havde nævnet ikke pligt til partshøring af A. Retten synes således også at have behandlet udtalelsen som en afgørelse.

Hvis landsrettens opfattelse lægges til grund, dvs. hvis nævnets tilkendegivelse alene anses for en høringsudtalelse, forrykkedes problemet blot, idet spørgsmålet herefter var, om ikke direktoratet burde have sendt nævnets udtalelse til partshøring hos A. Hverken landsretten eller Højesteret udtaler sig direkte herom.

Det er muligt, at Højesterets dom skal læses således, at direktoratet heller ikke havde pligt til partshøring, fordi nævnets udtalelse til direktoratet i realiteten ikke føjede noget nyt til sagen. Hvis denne fortolkning af dommen er korrekt, forholder den sig ikke principielt til, om en indstilling fra en myndighed til en anden er undergivet partshøringspligt. Tværtimod antages det, at en indstilling kan være undergivet partshøringspligt - beroende på om den føjer noget nyt til sagen.

UfR 1997.1523 H drejede sig om afskedigelse af en kommunal, tjenestemandsansat skatterevisor. Kommunen besluttede i august 1990 at indlede en disciplinær undersøgelse, og der blev afholdt tjenstlige forhør. Forhørslederens redegørelse og indstilling om afskedigelse som disciplinær straf blev af kommunen sendt til HK med anmodning om en udtalelse i henhold til tjenestemandsregulativets § 20. HK sendte en udtalelse til kommunen, hvori HK foreslog en diskretionær afskedigelse. Skatterevisoren blev afskediget disciplinært med henvisning til forhørslederens indstilling. I afskedigelsesbrevet blev det endvidere oplyst: »Din forhandlingsberettigede organisation har jf. tjenestemandsregulativets § 20 afgivet en udtalelse«. HK anlagde senere som mandatar for den afskedigede søgsmål mod kommunen med påstand om, at afskedigelsen var ugyldig. Til støtte herfor gjorde HK bl.a. gældende, at tjenestemanden selv burde have haft tilsendt forhørslederens rapport og haft lejlighed til at udtale sig om den. Landsretten frifandt kommunen, idet der ikke fandtes »grundlag for at antage, at der, efter at tjenstligt forhør var afholdt, og efter at HK, der havde bistået [skatterevisoren] under det tjenstlige forhør, efter anmodning havde afgivet en udtalelse, bestod en ulovbestemt pligt til for sagsøgte også at indhente en særskilt udtalelse fra [skatterevisoren]«.

Højesteret stadfæstede landsrettens afgørelse med en enkelt bemærkning og i øvrigt af de grunde, der var anført af landsretten.

Dommen kan læses på flere måder i forhold til anvendelse af forvaltningslovens § 19. Landsrettens præmisser kan læses sådan, at HK var skatterevisorens partsrepræsentant, og da HK havde fået forelagt forhørsrapporten, var forvaltningslovens § 19 opfyldt. Dommen kan også læses sådan, at det lægges til grund, at § 19, stk. 1, slet ikke gælder i det pådømte tilfælde, idet tjenestemandsvedtægtens disciplinærregler erstatter forvaltningslovens § 19, stk. 1, jf. § 19, stk. 2, nr. 6. Endvidere kunne man argumentere for, at dommen - fordi sagsøgeren ikke havde procederet på forvaltningslovens § 19 - slet ikke tager stilling til, om § 19 var tilsidesat eller ej.

Under alle omstændigheder har dommen ingen præjudikatsværdi med hensyn til det her rejste spørgsmål: om udefra kommende indstillinger er omfattet af forvaltningslovens § 19, stk. 1.

På den baggrund må det være forsvarligt at fastholde den opfattelse, at udefra kommende indstillinger, der indeholder væsentligt nyt, er undergivet partshøringspligt i henhold til § 19, stk. 1.


2.3 Partshøringens form

Forvaltningslovens § 19, stk. 1, indeholder ingen formkrav til selve høringsproceduren. Den kan gennemføres skriftligt eller mundtligt. Den kan ske under møde eller telefonisk. Den kan ske i form af en fremsendelse af sagens dokumenter, eller ved at myndigheden udarbejder en - korrekt og dækkende - sagsfremstilling af de oplysninger, der er undergivet partshøringspligt. Den kan også gennemføres som udarbejdelse af en foreløbig afgørelse (en agterskrivelse), hvori de relevante oplysninger er gengivet og vurderet af myndigheden. Formen skal blot respektere formålet med partshøringspligten, dvs. ønsket om, at parten får mulighed for at kommentere, korrigere og supplere sagens faktuelle grundlag.

Hvor lang betænkningstid parten skal have til at udtale sig, er heller ikke reguleret. Betænkningstiden skal blot være rimelig set i lyset af de foreliggende oplysningers og afgørelsens karakter.


3 Udvidet partshøringspligt

Allerede før forvaltningslovens ikrafttræden havde der udviklet sig en retssædvane, hvorefter offentlige forvaltningsmyndigheder har pligt til at partshøre i afskedigelsessager. Denne partshøringsregel var på nogle punkter mere vidtgående end den senere lovfæstede partshøringsregel i forvaltningslovens § 19, stk. 1, idet den forpligtede myndigheden til at partshøre over såvel sagens faktuelle som dens juridiske elementer.

Retsgrundsætningen er opstået med udgangspunkt i en retspraksis om pligt til partshøring, når myndigheder afgør konflikter mellem private, jf. UfR 1945.399 Ø, UfR 1953.614 Ø, UfR 1955.246 H, UfR 1977.495 H og UfR 1994.499 V.

Folketingets Ombudsmand formulerede sin opfattelse af retstilstanden i FOB 1975.202 således:

»Det er min opfattelse, at der i sager om uansøgt afsked på grund af påstået uegnethed, påståede samarbejdsvanskeligheder m.v., inden afskedigelse sker, i almindelighed bør gives den ansatte en redegørelse, der efter omstændighederne bør være skriftlig, for grundlaget for den påtænkte afskedigelse; jeg sigter hermed til en redegørelse, der angiver de forhold fra den pågældendes side, der lægges vægt på, og som – for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål - angiver det bevismæssige grundlag for, at de pågældende forhold antages at foreligge. Endvidere bør der efter min opfattelse gives den pågældende lejlighed til derefter at fremkomme med en udtalelse, der kan indgå i grundlaget for afskedigelsesmyndighedens endelige stillingtagen. Denne opfattelse, som jeg har givet udtryk for i andre sager (også om andre ansatte end tjenestemænd), har en vis støtte i princippet i tjenestemandslovens §§ 20 og 31, stk. 1, og er endvidere begrundet i ønskeligheden af, at det offentlige fører en hensynsfuld personaleadministration. Efter min opfattelse er den nævnte fremgangsmåde også rigtigst ud fra almindelige forvaltningsretlige synspunkter vedrørende partsmedvirken (kontradiktion) i sager vedrørende bebyrdende forvaltningsakter.
...«

Siden har ombudsmanden lagt denne opfattelse til grund i adskillige sager, jf. bl.a. FOB 1977.658, FOB 1983.21, FOB 1986.60, FOB 1987.59, FOB 1990.363, FOB 1991.200, FOB 1991.207, FOB 1993.72, FOB 1993.144, FOB 1993.173, FOB 1994.169, FOB 1994.436 og FOB 1995.335. Opfattelsen er lagt til grund af Finansministeriet i vejledning af 31. januar 1994 om partshøring og begrundelse i afskedigelsessager mv., pkt. 6, og Finansministeriets Personaleadministrativ Vejledning, Bind 1, kapitel 9, punkt 24-25.

I retspraksis har det længe været antaget, at der gjaldt en ulovbestemt partshøringspligt i forbindelse med afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder samt i forbindelse med udøvelse af disciplinær myndighed, jf. UfR 1971.830 V, UfR 1973.190 V, UfR 1980.131 H (landsrettens dom), UfR 1994.198 V, UfR 1997.223 Ø, ØLD af 6. februar 1998 (19. afd. nr. B-2014-96) og U 1998.685 H. Der har imidlertid hersket usikkerhed om, hvorvidt domstolene fuldt ud delte ombudsmandens opfattelse med hensyn til retsgrundsætningens anvendelsesområde samt til pligtens hovedindhold. Tre nye domme synes imidlertid at vise, at retsgrundsætningen i det væsentligste opfattes ens af domstolene og af ombudsmanden.

I UfR 1994.198 V var en dagplejer i X-Kommune blevet afskediget på grund af samarbejdsvanskeligheder. Vestre Landsret gav A medhold i, at der var sket en partshøringsfejl, idet hun ikke havde fået en redegørelse for (kommunens) opfattelse af sagen, således at hun havde mulighed for at kommentere de fremsatte klagepunkter.

I Østre Landsrets dom af 6. februar 1998 (19. afd. nr. B-2014-96, dommen er anket til Højesteret) afskedigede X-Kommune en sygeplejerske, der ledede en integreret hjemmesygeplejeordning. Sygeplejersken fik inden afskedigelsen et brev fra kommunen, hvori det var oplyst, at man var sindet på at afskedige hende, fordi »man ikke har den fornødne tillid til Dem som leder af den integrerede ordning«. Sygeplejersken fik en frist til at udtale sig. Retten anså afskedigelsen for ugyldig, fordi der ikke forud for eller i forbindelse med økonomiudvalgets behandling af afskedigelsen blev givet sygeplejersken en redegørelse for de faktiske omstændigheder (§ 19) og kommunens vurdering og retlige kvalifikation heraf (den udvidede partshøringspligt).

I UfR 1998.685 H kendtes en kommunes afskedigelse af kommuneingeniør A for ugyldig på grund af manglende partshøring. Højesteret lagde til grund, at der også forud for ikrafttræden af sagsbehandlingsloven på Grønland (som i det væsentligste svarer til forvaltningsloven) gjaldt en almindelig grundsætning om partshøring.

Der er herefter ikke tvivl om, at der gælder en retsgrundsætning, hvorefter offentlige forvaltningsmyndigheder har en udvidet partshøringspligt i forbindelse med visse bebyrdende personaleafgørelser, som bygger på et grundlag, der indeholder bebrejdelser eller kritik imod den ansatte, eller hvis afskedigelsen er begrundet med uegnethed.

Det præcise indhold af retsgrundsætningen kan ikke anses for helt afklaret.


3.1 Hvilke organer har pligt til at foretage udvidet partshøring?

Det er usikkert, hvilke myndigheder, organisationer, virksomheder osv. der er omfattet af pligten. Ved retsgrundsætningens organisatoriske afgrænsning er det nærliggende at tage udgangspunkt i de generelle forvaltningsloves anvendelsesområde og antage, at pligten i hvert fald gælder for organer, som i forvaltningsloven, offentlighedsloven og lov om Folketingets Ombudsmand henregnes til den offentlige forvaltning. Ligeledes må det være nærliggende at antage, at hvis forvaltningsloven er blevet udvidet til at gælde for en organisation, som ellers ikke ville være omfattet af lovene, hvad enten udvidelsen er sket ved administrativ beslutning[2] eller ved en særlig lov, gælder retsgrundsætningen om udvidet partshøringspligt også.

Spørgsmålet er, om der er holdepunkter for at gå skridtet videre og antage, at den gælder for alle organer, som har sådanne træk, at de vil kunne inddrages administrativt under forvaltningsloven, dvs. organer, der har fået tillagt beføjelse til at træffe afgørelse på statens eller en kommunes vegne, eller organer, hvis udgifter overvejende dækkes af statslige eller kommunale midler. Den foreliggende retspraksis giver ikke et sikkert fingerpeg. Og Folketingets Ombudsmands praksis kan i sagens natur ikke belyse spørgsmålet.

Organer, som ikke er omfattet af de generelle forvaltningsloves anvendelsesområde (hverken umiddelbart eller ved lov eller administrativ beslutning), men som må anses for omfattet af andre centrale offentligretlige grundsætninger såsom lighedsgrundsætning, magtfordrejningslæren, proportionalitetsgrundsætningen osv., kunne eventuelt anses for omfattet af den udvidede partshøringspligt. Sådanne organer vil generelt være forpligtet til at træffe personaleafgørelser på et sagligt offentligretligt grundlag, og det vil være naturligt at hævde, at den udvidede partshøringspligt også gælder.

I praksis er det imidlertid vanskeligt at vurdere, om et organ er omfattet af de særlige offentligretlige grundsætninger, og synspunktet giver derfor ikke megen vejledning. Der er ingen klar retspraksis herom. To domme peger i retning af, at de generelle ulovbestemte forvaltningsretlige regler kun anses at gælde for myndigheder, der er omfattet af de generelle forvaltningslove, jf. Østre Landsrets dom af 17. juni 1998 (B-2651-96, om Beredskabs-Forbundet) og UfR 1998.1322 H (Københavns Kulturby Fond).[3] En enkelt dom, UfR 1997.895 H, taler dog for, at partshøring er et så grundlæggende princip, at det også gælder for visse private organer. I denne sag havde Landssamarbejdsudvalget pålagt en læge at tilbagebetale et honorarbeløb og frataget vedkommende retten til at udøve lægevagtskørsel i Københavns Amt. Højesteret konstaterede i præmisserne, at der ikke var varetaget »uvedkommende hensyn«, hvilket tyder på, at Højesteret har lagt til grund, at Landssamarbejdsudvalget er omfattet af (nogle) af de ulovbestemte offentligretlige grundsætninger. Højesteret konstaterede tillige, at lægen havde haft lejlighed til at kommentere det fremkomne materiale samt var blevet gjort bekendt med de sanktioner, samarbejdsudvalget foreslog blev bragt i anvendelse, hvilket kunne tyde på, at Højesteret har lagt til grund, at Landssamarbejdsudvalget er omfattet af en udvidet partshøringsforpligtelse.

Ved afgrænsningen kunne det også overvejes at lægge vægt på den pågældende stillings karakter. Er der tale om en tjenestemandslignende stilling i et offentligt ejet aktieselskab, kunne stillingens karakter tale for, at den udvidede partshøringspligt gælder. Dette kriterium er dog heller ikke let at anvende og kan give anledning til vilkårlig forskelsbehandling af ansatte på samme arbejdsplads.

Konklusionen er formentlig, at den udvidede partshøringspligt med sikkerhed gælder for organer, hvis personaleadministration er omfattet af forvaltningsloven, mens det stadig må anses for uafklaret, i hvilken udstrækning den også gælder for andre organer, som har klare offentligretlige træk med hensyn til organisation, opgaver og finansiering.


3.2 Sagstyper, der er omfattet af den udvidede partshøring

De fleste sager, hvori den udvidede partshøringspligt har været lagt til grund, har drejet sig om partshøring forud for afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder.

Ombudsmanden har dog givet udtryk for, at retsgrundsætningen også gælder i forhold til irettesættelser (FOB 1993.144), advarsler (FOB 1993.173) og tildeling af en disciplinærbøde (FOB 1994.169).

Den udvidede partshøringspligt gælder således antagelig for alle personaleafgørelser, som bygger på bebrejdelsesværdige forhold hos den ansatte eller afskedigelser på grund af uegnethed. Uden for retsgrundsætningen falder opsigelser, som skyldes forhold på arbejdspladsen f.eks. arbejdsmangel eller andre forhold som f.eks. sygdom, der ikke dækker over kritik af den ansatte.


3.3 Omfanget af den udvidede partshøring

Både ombudsmandspraksis og retspraksis forudsætter, at partshøringen omfatter såvel faktum og bevisvurdering som den juridiske vurdering af sagen.

I almindelighed skal denne form for partshøring gennemføres i form af en skriftlig redegørelse, som forelægges for parten. Hvor der er tungtvejende praktiske grunde, kan forelæggelsen ske mundtligt, ligesom mundtlig forelæggelse efter omstændighederne kan være mere hensynsfuld over for parten end skriftlig forelæggelse.


4 Konsekvenser af tilsidesættelse af partshøringspligten

Den praktiske sanktion i anledning af, at en offentlig arbejdsgiver har tilsidesat partshøringsreglen, vil være ugyldighed af afgørelsen og/eller erstatning og godtgørelse.


4.1 Ugyldighed

Den traditionelle forvaltningsretlige ugyldighedslære bygger på tre betingelser for at erklære en afgørelse for ugyldig. Afgørelsen skal være behæftet med en retlig mangel (i dette tilfælde en partshøringsmangel), manglen skal være væsentlig, og der må ikke foreligge undskyldelige/tertiære omstændigheder. Såfremt disse betingelser er opfyldt, kan afgørelsen erklæres for ugyldig[4].

Ugyldighed spænder over flere reaktioner. Den primære reaktion er annullation. I afskedigelsessager betyder en annullation, at afskedigelsens retsvirkning bortfalder, men ikke nødvendigvis, at den ansatte har ret til at genindtræde i stillingen. Hovedvirkningerne af annullation er derfor, at den ansattes krav på løn genindtræder, samt at vedkommende fortsat optjener anciennitet i forhold til pensionsreglerne i tjenestemandspensionsloven eller i forhold til funktionærlovens godtgørelsesregler, jf. UfR 1973.240 Ø, UfR 1991.973 H (mindretallet), ØLD af 6. februar 1998 (19. afd. B.2014-96) og UfR 1998.685 H. I praksis benyttes annullation ofte som grundlag for påstande om erstatning, i tilfælde hvor den ansatte ikke ønsker at få sin stilling tilbage.

Ved afgørelser som advarsler, irettesættelser, suspension og forflyttelser vil sanktionen normalt være den samme som ved afskedigelser, dvs. som udgangspunkt annullation.

I forhold til ansættelsesafgørelser vil en partshøringsmangel i almindelighed alene kunne føre til erstatning og eventuel godtgørelse.

I den forvaltningsretlige ugyldighedslære anses partshøringsreglerne for garantiforskrifter, dvs. regler, der generelt har til formål at garantere afgørelsernes rigtighed. Det følger heraf, at en sådan mangel generelt bedømt anses for væsentlig. Konstateres en sådan fejl, er udgangspunktet derfor, at afgørelsen anses for ugyldig. Imidlertid er det i praksis anerkendt, at afgørelserne kan opretholdes som gyldige, hvis det påvises, at fejlen ikke i det konkrete tilfælde har haft indflydelse på afgørelsen. Retspraksis vedrørende dette spørgsmål er mindre konsekvent. Årsagen hertil hænger givetvis sammen med, at beviskravene til konkret uvæsentlighed dækker over store variationer.

I en række sager, bl.a. UfR 1925.617 H, UfR 1960.915 H, FOB 1969.35, FOB 1972.172, FOB 1993.144, FOB 1994.169 og Kolding Rets dom af 22. februar 1995, opretholdtes afskedigelser som gyldige, fordi afgørelserne blev anset for materielt rigtige.

I UfR 1988.730 Ø fandtes afskedigelsesafgørelsen gyldig trods partshøringsfejl, idet den ansatte var blevet hørt i en vis udstrækning, om end ikke i fuld overensstemmelse med de foreskrevne regler.

I U 1998.894 H fandtes det forhold, at Kirkeministeriet ikke havde oplyst i partshøringsbrevet, at ministeriets opfattelse af, at der var tale om en tjenesteforseelse, var en foreløbig vurdering af sagen, ikke at kunne føre til, at den senere meddelte irettesættelse var ugyldig.

I en enkelt dom blev afgørelsen opretholdt, fordi afgørelsen kunne være truffet lovligt alene på grundlag af oplysninger, parten kendte i forvejen, jf. Østre Landsrets dom af 24. juni 1998 (13. afd. nr. B-2022-96).

I to Østre Landsrets-domme om manglende partshøring vedrørende sygedagslisten i forbindelse med afskedigelse i henhold til 120-dages reglen ansås afgørelsen for gyldig uanset fejlen. Resultatet syntes i den ene sag (UfR 1998.1438 Ø) at bero på, at sagsøger ikke bestred, at betingelsen i funktionærlovens § 5 var opfyldt. I den anden (ØLD 6. januar 1998, 5. afd. a.s. nr. B-2422-96) blev det tilsyneladende tillagt betydning, at arbejdsgiveren havde lovet at se på sagen igen, hvis der kom oplysninger, der kunne begrunde, at afskedigelsen skulle trækkes tilbage. Dommene er meget pragmatiske og aldeles principløse. Deres præjudikatsværdi er derfor meget begrænset.

I nogle af de sager, hvor der statueres ugyldighed, ser det ud, som om påberåbelse af konkret uvæsentlighed er udelukket. Det gælder i UfR 1981.681 V, UfR 1993.434 V og FOB 1987.192, hvor det blev lagt til grund, at der burde have været afholdt tjenesteforhør. Manglen synes at blive betragtet som så grov, at den i sig selv udløser sanktionen ugyldighed. Endvidere må ØLD af 19. juli 1993 (18. afd. B-0444-93) og UfR 1997.223 Ø læses sådan, at den mangelfulde partshøring i sig selv medførte, at afgørelsen var ugyldig.

I andre tilfælde synes ugyldighed at være begrundet i, at der ud over partshøringsfejl er begået andre generelt væsentlige sagsbehandlingsfejl, jf. eksempelvis Østre Landsrets dom af 6. februar 1998 (19. afd. nr. B-2014-96).

En række domme er udtryk for en generaliseret væsentlighedsbedømmelse, hvor kravene til, at det konkret påvises, at manglen ikke har haft indflydelse i det foreliggende tilfælde, er meget store. Det gælder UfR 1994.198 V, UfR 1971.830 V, UfR 1996.1462 H og Skanderborg Rets dom af 7. oktober 1992 (B.S. 1187/91). De strenge krav synes at have sammenhæng med, om det under sagerne blev sandsynliggjort, at afgørelsen var materielt uberettiget, uden at dette var gjort gældende som en selvstændig påstand.

I den utrykte dom fra Skanderborg tog retten sagsøgerens primære påstand om godtgørelse efter funktionærlovens § 2b til følge. I præmisserne hedder det:

»Da en sådan forudgående høring ikke ses foretaget, og da det ikke kan afvises, at der i tilfælde af høring af sagsøgeren, der selv tidligere samme år havde fremsat og fået godkendt personaleforslag i spareøjemed, kunne have vist sig muligheder for at undgå afskedigelser, for eksempel gennem alternative sparemuligheder, jfr. herved [den tidligere socialinspektørs] forklaring om, at der fra hans side har været diskuteret sådanne alternative muligheder, ses det ikke med fornøden sikkerhed godtgjort, at afskedigelsen har været rimeligt begrundet i sagsøgtes forhold ...«

I UfR 1996.1462 fandt både Østre Landsret og Højesteret, at »det kan ikke udelukkes, beslutningen i tilfælde af høring af (A) var blevet en anden«. Landsretten udtalte, at afskedigelsen som følge af den væsentlige fejl var ugyldig, og at hun derfor havde krav på erstatning, som skønsmæssigt blev fastsat til 100.000 kr. Under sagen blev der fremlagt oplysninger, der tydede på, at den afskedigede var offer for en hævnakt fra borgmesterens side.

Retspraksis med hensyn til væsentlighedsbetingelserne er, som det ses, meget ujævn. Om der statueres ugyldighed, beror i praksis på afgørelsens karakter, fejlens karakter, om der er begået flere fejl, om det er gjort gældende, at afgørelsen er uberettiget, om en usaglighedspåstand er konkretiseret og eventuelt sandsynliggjort osv.

Flere forhold (undskyldelige omstændigheder) kan bevirke, at en personaleafgørelse, som lider af en - såvel konkret som generelt bedømt - væsentlig partshøringsfejl, opretholdes som gyldig. Disse tertiære omstændigheder kommer navnlig i betragtning, når ugyldighed vil være til skade for parten eller én af flere parter.

Det mest praktiske eksempel er mangelfulde ansættelsesafgørelser. Er stillingen blevet besat med en anden person, vil en annullation af ansættelsesbeslutningen være til skade for denne part. En partshøringsfejl begået over for en ansøger, der har fået afslag, vil derfor næppe kunne føre til annullation af selve ansættelsesbeslutningen. Resultatet kan i yderste fald blive, at myndigheden måtte acceptere at ansætte endnu en person.[5]

Ved afskedigelser får annullation kun retsvirkning for den afskedigede. Indirekte følger for andre, der eventuelt står i fare for at blive afskediget, f.eks. i forbindelse med besparelser, kan ikke begrunde, at annullation undlades.

Det må være oplagt, at en partshøringsfejl ikke kan påberåbes over for en afskediget, som opfatter afskedigelsen og navnlig dens økonomiske vilkår som begunstigende, jf. UfR 1973.610 Ø.


4.2 Erstatning/godtgørelse

En del af de sager, hvor der er statueret en væsentlig partshøringsmangel, er endt med, at retten har taget en påstand om ugyldighed til følge.

I nogle sager har sagsøger påstået sig tilkendt erstatning og/eller godtgørelse for uberettiget afskedigelse eventuelt som et supplement til ugyldighed. Godtgørelse for urimelig afskedigelse af funktionærer kan tildeles med hjemmel i § 2b i funktionærloven. Der skal endvidere udbetales tortgodtgørelse efter reglen i erstatningsansvarlovens § 26, hvis der er tale om »en retsstridig krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person«. Krænkelsen behøver ikke at være strafbar, men der skal foreligge en culpøs krænkelse af en vis grovhed.[6]

Erstatning forudsætter et ansvarsgrundlag, årsagssammenhæng og at pågældende har lidt et økonomisk tab.

Der er ikke nogen klar praksis med hensyn til hjemmelsgrundlaget eller udmålingen af erstatningen/godtgørelsen.

En sygeplejerske fik i UFR 1973.190 V en erstatning på 6.000 kr. for et indtægtstab, hun havde lidt i forbindelse med, at hendes tidligere ansættelsessted afgav en negativ udtalelse om hendes væsen og person til et sygehus, hvor sygeplejersken efterfølgende søgte ansættelse. Oplysningerne, der lå til grund for udtalelsen, var ikke nærmere efterprøvet, og sygeplejersken var ikke gjort bekendt med erklæringen, inden den blev afgivet.

Ved UfR 1973.167 H fastslog Højesteret, at den afskedigelse, som Vestre Landsret i UfR 1971.830 havde kendt uberettiget, berettigede pågældende til en erstatning på et års løn (75.000 kr.).

En børnepædagog, som var afskediget uden afholdelse af tjenstligt forhør, fik ved UfR 1981.681 B medhold i sin påstand om løn og feriegodtgørelse i 4 måneder.

Ved UfR 1986.984 H fik en afskediget kommunebogholder ikke medhold i erstatning og mortifikation i anledning af en udsendt pressemeddelelse om manglende tillid til hans ledelse af bogholderiet. Vedkommende havde tidligere fået en godtgørelse på 30.000 kr. på grund af den udsendte pressemeddelelse, mens han ikke havde fået medhold i afskedigelsens ugyldighed.

Flertallet tilkendte i UfR 1991.973 H en præst 250.000 kr. i tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven for uberettiget afskedigelse. Mindretallet ville tilkende den pågældende fuld løn i knap 10 år og en godtgørelse på 100.000 kr.

Retten i Skanderborg tilkendte ved dom af 7. oktober 1992 (B.S. 1187/91) 25.000 kr. i godtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2b.

Østre Landsret tilkendte i en dom af 19. juli 1993 (18. afd. B-0444-93) en »skønsmæssig godtgørelse på 30.000 kr.« for en ugyldig bortvisning. Det bemærkes, at den bortviste ved Frederiksberg Rets dom af 29. april 1992 (1. afd. B.S. 9103011) allerede havde fået tilkendt en erstatning på 55.943 kr. svarende til løn og feriepenge indtil udgangen af november måned 1991. Vedkommende anlagde et nyt søgsmål med påstand om yderligere 84.565 kr. i erstatning. Frederiksberg Ret gav hende medhold ved dom af 19. januar 1993 (sag nr. 9201294-2). Beløbet blev som anført nedsat af Østre Landsret.

Landsretten tilkendte i UfR 1993.434 V en erstatning på 200.000 kr. og en tortgodtgørelse på 25.000 kr. (Konow antager i UfR 1996 B 470, at hjemmelen var erstatningsansvarslovens § 26).

I UfR 1994.198 V tilkendtes den afskedigede en erstatning på 25.000 kr.

I UfR 1996.880 H blev afskedigelsen af en tjenestemandsansat lektor anset for ugyldig, og vedkommende havde ret til løn i perioden fra fratrædelsestidspunktet, og indtil en gyldig afskedigelse forelå (1 år og 7 måneder).

Højesteret tilkendte i UfR 1996.1462 100.000 kr. i erstatning, mens sagsøger havde påstået en erstatning på 185.000 kr., subsidiært en godtgørelse på 62.000 kr.

Ved UfR 1998.685 H blev afskedigelsen anset som ugyldig, og den afskedigede fik en »kompensation, der - under hensyntagen til den foreliggende mangel ved behandlingen af afskedigelsessagen, ansættelsens varighed og lønniveauet, sammenholdt med praksis på ansættelsesrettens område - skønsmæssigt fastsættes til 80.000 kr.«. Den afskedigede havde påstået sig tilkendt en erstatning på 340.274 kr. svarende til løn i tidsrummet fra afskedigelsen den 1. november 1993 til tiltræden i en ny stilling den 20. oktober 1994.

Udmålingen foretages skønsmæssigt og synes at bero på vurderinger både af det økonomiske tab, der er lidt, og af den tort, den uberettigede afgørelse har påført den pågældende, jf. Oluf Emborg og Per Schaumburg-Müller, Offentlig Arbejdsret, 1998, s. 309, og Jens Garde m.fl., Forvaltningsret, Almindelige Emner (3. udg.), 1997, s. 510.



Noter:

1. Eilschou Holm, Juristen, 1986, s. 227 f, Jon Andersen, UfR 1988 B. 299f, Vogter, Forvaltningsloven med kommentarer (2. udg.) s. 48f, Jørgen Mathiassen, Forvaltningspersonellet, 1990, s. 120 f, Forvaltningsret Sagsbehandling, 4. udg. v. Jens Garde og Karsten Revsbech, s. 24-25, hvor man dog med hensyn til funktionærer nøjes med at sige, at afskedigelse formentlig må være omfattet, uanset at ansættelsesgrundlaget er en kontrakt, Kaj Larsen m.fl., Forvaltningsret (1994), s. 141, Oluf Emborg og Per Schaumburg- Müller, Offentlig Arbejdsret, 1998, s. 36.
2. Hjemmelen hertil findes, når visse betingelser er opfyldt i forvaltningslovens § 1, stk. 2.
3.ØLD af 17. juni 1998 drejede sig om Beredskabs-Forbundets afskedigelse af en direktør. Direktøren gjorde under søgsmålet bl.a. gældende, at afskedigelsen var ugyldig som følge af, at forbundet var en offentlig myndighed og havde tilsidesat reglerne om partshøring. Landsretten lagde til grund, at forbundet ikke var en offentlig myndighed, og at forbundet som følge heraf »ikke var undergivet forvaltningsloven eller almindelige forvaltningsretlige regler og grundsætninger«. Landsretten tilkendte direktøren en godtgørelse efter funktionærlovens § 2b på 100.000 kr. Sagen er anket til Højesteret. I UfR 1998.1322 H anså flertallet i Højesteret ikke Københavns Kulturby Fond 1996 som en del af den offentlige forvaltning, i den forstand at fonden ud fra en forvaltningsretlig lighedsgrundsætning var afskåret fra at indgå en eksklusivaftale.
4. Carl Aage Nørgaard og Jens Garde, Forvaltningsret. Sagsbehandling, 4. udg. ved Jens Garde og Karsten Revsbech, s. 282, Jens Garde m.fl., Forvaltningsret, Almindelige emner (3. udg.), 1997, s. 331, Jon Andersen, Forvaltningsret, 3. udg., s. 104, Jon Andersen m.fl., Forvaltningsret, 1994, s. 558, Bendt Berg, Almindelig Forvaltningsret, 1998, s. 135.
5. I FOB 1978.332 antog ombudsmanden, at en museumsbetjent, der havde modtaget en mundtlig meddelelse om beslutning om udnævnelse (oprykning) til en højere lønramme, herved var gyldig udnævnt, og at udnævnelsen ikke gyldigt var tilbagekaldt ved en senere beslutning om at udnævne (oprykke) en anden museumsbetjent i stillingen.
6. Jf. Jens Møller, Erstatningsansvarsloven med kommentarer, 4. udg. (1996), s. 394. I UfR 1996 B 324 argumenterer Kim Schioldann for at der må være en ulovbestemt, sædvanemæssig adgang til at yde godtgørelse til tjenestemænd for krænkelse af ansættelsesforholdet, svarende til princippet i funktionærlovens § 2b. Se herimod UfR 1996 B 470, Lennart Konow.

Nyttig viden


Transformator

En transformator, transformer eller trafo er et arrangement af mindst 2 magnetisk tæt koblede spoler, hvoraf mindst én fødes med vekselstrøm med en vis strømstyrke og spænding - og resten (mindst én) leverer en vekselstrøm ved en anden strømstyrke og spænding. Transformatorer designes til at have en høj virkningsgrad.


en "almindelig" transformator er to lange elektriske ledere ("ledninger", som regel tråde af kobber belagt med en elektrisk isolerende "lak") viklet op omkring den samme kerne.


De to frie ender af den ene trådvikling, den såkaldte primærvikling, tilsluttes en vekselstrømskilde - derved danner denne vikling et magnetfelt som skifter retning og styrke med samme frekvens som vekselstrømmen.


I den anden trådvikling, sekundær-viklingen, inducerer det vekslende magnetfelt en elektrisk strøm, og derved kommer sekundærviklingen i sig selv til at fungere som en vekselstrømskilde - selv om der ikke er nogen "direkte" (galvanisk) forbindelse mellem den oprindelige vekselstrømskilde og transformatorens sekundære trådvikling.